在某知识分享社区，“该不该做师资博士后”及同类咨询话题，在一个算不上大的群体中持续引发关注和讨论。“天坑”“学术GDP临时工”等比较刺目的评论，与人们印象中博士后头顶光环的判断出入甚大。师资博士后这一并不太为“圈外人”所知的群体境况与困惑由此暴露在公共空间，师资博士后相关的制度设计是否需要完善或矫正，也应同步进入我们的关注视野。

实际上，师资博士后是一项极具中国本土特色的制度，它诞生在中国高等教育快速扩张的背景下。高等教育扩招推动中国快速进入高等教育大国行列，但师资不足这一影响高等教育质量及可持续发展的问题也日益凸显。为此，高校开始大力补充高学历青年教师，这也间接导致我国博士招生规模扩大。在选聘青年教师的过程中，部分高校将博士后制度与教师招聘相结合，即高校新聘教师必须作为师资博士后进校，根据出站考核结果决定能否转为正式教师。高校依托师资博士后制度建立人才流转机制，通过2至3年的考察期淘汰不合格教员，将真正适合进入高校师资队伍的人员筛选出来。

2005年，师资博士后制度由浙江大学最先设立，目前全国范围内实施师资博士后招聘政策的高校共有70多所。可以说，师资博士后已成为一种重要的博士后职位类型。然而，散落在多个公共讨论空间的声音部分揭示了师资博士后角色定位之惑、角色差距之殇、角色晋升之痛，这更像是一种警示：师资博士后似乎正在“变味”。

师资博士后在招收、培养、出站等环节与传统科研博士后的区别不大。这不仅导致两种类型的博士后难以区分，也致使师资博士后无法实现角色的明确定位：到底是作为师资培养还是作为科研人员培养？再从高校对师资博士后的角色期待来看，师资博士后作为高校“青椒”（网络用语，“青教”的谐音）的后备力量，理所当然需要承担一定的教学任务；作为科研人员，还必须完成相应的科研任务；作为学生，参与合作导师的学术活动也是一项重要任务。简言之，师资博士后要在教师、科研人员、学生三种角色中不断切换，这就难免产生角色冲突，引发角色定位之困。

对于多数博士毕业生来说，高校仍是就业主渠道之一。不过，在近年来就业难的大背景下，面对高校就业岗位“僧多粥少”的残酷现实，不少博士毕业生不得不妥协，寻求“曲线救国”，即通过师资博士后的形式进入高校，期望有朝一日能成功“转正”。师资博士后一般被高校承诺享有与讲师同等的薪酬、福利待遇，不过这些待遇只是暂时的。师资博士后的工作时间期限为2至3年，也就是说，师资博士后属于高校的“临时工”，角色的临时性使其很难产生对供职高校的认同感和归属感，工作热情在高强度、高压力下恐也难以为继。

更值得注意的是，随着国家“双一流”、省“高水平”建设的推进，师资博士后的境况更加不容乐观。上了建设名单的高校想要努力保持已有的位置，暂时没有挤上名单的则拼命追赶，结果就是科研竞赛愈演愈烈。压力层层加码和转移下，结果就是师资博士后的考核要求也被高校不断抬高，考核更加突出科研成果的数量和等级，大量师资博士后看不到留任“转正”的曙光，无奈成为创造学术GDP的“临时工”。

需要澄清的是，尽管高校师资博士后群体遭遇一定困境，师资博士后这项制度作为优化师资队伍建设、推动教师聘任制度改革的探索，本身是值得肯定的。同时，不同的声音也提醒我们，或该将完善师资博士后的制度保障提上日程。未来的师资博士后制度改革，应遵循教育评价改革总方向，继续完善高校层面的实施机制。尤其是师资博士后的晋升考核应克服“唯论文”“唯帽子”的倾向。高校理应正确发挥晋升考核在师资博士后培养中的导向作用，引导师资博士后回归育人和科研的初心，真正做到人尽其才。在实施机制上，学校和学院须进一步加强高校组织管理与生活保障，包括完善师资博士后分类考核制度、保证师资博士后各项待遇的落实、对师资博士后多一些人文关怀。

当然，对师资博士后个体而言，则有必要通过自我调适来深化对师资博士后这一角色的认知。一方面，应意识到高校取消事业编制势在必行，师资博士后不过是高校教师合同制的过渡期，不应再固守“在编在岗”的思想观念。另一方面，也应随就业形势的变化适时调整自己的就业预期，争取以乐观上进的心态履行师资博士后的角色职责。

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