东北大学副校长王福利介绍，在教育部推行的岗位聘任制中，每一级都有考核的任务和目标。在此次聘期考核中，东北大学搭建了“劣汰”机制，将未完成聘期目标的人员大致分为两类：“红线”和“黄线”，“红线”为“不合格”，“黄线”为“暂定合格”，但要降薪。

　　东北大学人事处处长王玉琦介绍，“红线”主要包括三类人员：因思想道德或学术道德给学校声誉带来不良影响，或在聘期考核中弄虚作假的教师；主要精力未放在校内工作上的教师；距离完成聘期目标业务要求差距很大且教学任务极少的教师。“黄线”主要指承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有较大差距的人员。“学校坚决反对教师单纯以挣钱为目的，从事一些低水平、同自己业务提高关系不大的工作。这样不仅会使自身教学和科研水平下降，而且考核很难过关！”

　　在此次降级的9人中，比较典型的是一位副教授：原来是副教授三级岗位，降级后成了讲师一级岗位。“仅工资和津贴，每月至少损失1000多元，占收入的1/4。”王玉琦说，该副教授被降级的原因是近3年基本没上课，在科研上也没有任何建树。

　　王玉琦介绍，这种“能上能下”的考核，打破了一些教师头脑中职务、职称“终身制”的观念。“这是学校的第二期考核，在第一期考核中，凡是被告诫警示的老师，这次考核都特别出色。”

　　文法学院全院教师仅100人左右，在这次考核中有8人被降薪，包括2位教授。“这次考核教学、科研并重，动了真格，全过程公开透明，教师比较服气。”院长张雷说，“在这种严格的考核下，按资排辈的现象明显减少，脱颖而出的中青年教师越来越多。”

　　信息学院教授钱晓龙说：“这样的考核可防止一些教师获得较高职称后失去进取动力，也能让一些教师对照考核找到差距。”

　　张雷同时指出，在制度设计中，各高校应该根据自身特色，制定不同的考核方案，避免因过于看重科研论文而让一些教学效果很好的教师评不上教授。

　　记者点评

　　“能进不能出，能上不能下”，平庸者难以顺利“让贤”、让位，一直是高校发展的“痛处”。

　　原因是多方面的：社会保障体系发展滞后，制约了高校人员进出；人员合理流动、教师资源共享还缺乏有效机制；事业单位专业技术职务、职称“一评终身”的观念长期存在等。进一步深化高校人事制度改革，任重道远。

　　东北大学的实践，初步建立起“能者上、平者让、庸者下”的平台，带了一个很好的头。“优胜劣汰”是个完整的机制，只有真正把劣汰建立起了，才能更好地引导、促进、鼓励优者胜出。（记者 何勇）