作为管理者，不难发现，中外名企，都是在世界上处于领先地位的企业，它们的成功在很大程度上取决于员工的优良素质和条件。世界级名企，都有着哪些用人标准呢?

　　管企业就是管人，做好企业最基本的就是要有与人沟通的基本功。

 

　　应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。

 

　　微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人

 

　　“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。

 

　　微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以清华为例，微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。

 

　　“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。

 

　　微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。

 

　　联想：选人标准是有上进心、悟性强

 

　　联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

 

　　一个国家是这样，一个企业也如此。于是，自古以来，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是举”、“量才录用”的方略。一些知名企业的用人之举，确实令人才欣慰，值得效仿和借鉴。

 

　　共同理念，品质为重

 

　　技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关，需要长期培养。企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步向良好品质和习惯发展。

 

　　内部流动，合理安排

 

　　楚人的故事早已妇幼熟知，聋、跛、盲、哑，可谓苦难连天，楚人却安排得妥妥贴贴，生活不缺衣少食。厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到合理的安排。

 

　　不求最好，只需合适

 

　　鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”，北京双鹤药业的“敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升”。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向“最好”努力，这样的企业能不欣欣向荣吗?

 

　　用人所长，容人所短

 

　　中国最大的草原肉食品生产企业草原兴发集团给人才施加“两个力”压力和拉力。在长处上就是敢于给压担子，在短处上就尽量磨合给拉力，条件一旦成熟，就及时给予晋升。

 

　　能上能下，复合轮训

 

　　自古以来，国人的“官本位”热情一直不减，但对以生产制造为主的企业，人才能上能下是要有一定勇气的，同时也是必走的一条用人之路。作为中国最具发展潜力的上市公司50强之一的东方电子，打破论资排辈、求全责备的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。

 

　　本事吃饭，业绩提升

 

　　现在，干与不干是截然不同的两回事了，“混”日子的念头好景不长。联想集团“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩提升。科龙集团则实行升级式的“双科制”，一是行政职务上的提升，走“干部”路;二是专业业务上的晋级，走“专家”路。在科龙，一个能力突出的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同;一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。

 

　　搭建舞台，不树框架

 

　　人的想象力是丰富的，给人一个舞台，激发潜能，比条条框框中循规蹈矩，收效要大得多。海尔集团明确提出“赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。搜狐则表示“只要你敢于并且能担当这个责任，公司就会提供足够大的平台”。

 

　　以能定职，因人定岗

 

　　很多用人单位奉行“一个萝卜一个坑”，但在信息咨询飞速发展的“E”时代，以能定职，因人定岗也有一定的市场。著名化妆品集团欧莱雅“内部不断有新的职位产生，这些职位首先从老员工中提拔，而由此空出来的职位又需要人来顶替，这使人才在内部流动成熟起来。”特别是在市场前景广阔的服务业、咨询业、信息情报类部门中，一人多职，依能设岗越来越被广泛采用。“人尽其才，才尽其用”，人才有了归宿感和认同感，实现了自我价值，留住人才自然不在话下了。看来，用人是最关键的一步